Le Rôle de la Formation et de l’IA : Quel Est le Poids de Votre Reconversion ? Comment l’Exiger de Votre Employeur ?

1. L’Obligation d’Adaptation de l’Employeur Face à la Révolution IA

La loi française, via le Code du travail, place une obligation légale de formation et d’adaptation à la charge de l’employeur. Ce n’est pas une simple faveur, c’est un devoir contractuel. Face à la révolution IA, cette obligation prend une dimension critique.

L’employeur doit veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi, notamment au regard de l’évolution des technologies. Si l’IA change fondamentalement la manière dont un poste est exécuté (par exemple, un comptable doit désormais auditer des productions d’IA au lieu de saisir des données), l’employeur a l’obligation de financer la formation nécessaire à cette nouvelle compétence.

• Le Droit d’Alerte du Salarié : Le salarié, conscient de l’obsolescence de ses compétences, doit documenter et formaliser son besoin d’adaptation auprès de sa hiérarchie et des ressources humaines. Cette démarche proactive est le premier pas vers la négociation et une preuve de bonne foi en cas de litige.

Sécurisation de l’Emploi : Le financement de la formation n’est pas seulement dans l’intérêt de l’employé ; il sécurise l’emploi pour l’entreprise en garantissant une main-d’œuvre à jour et compétitive face à la concurrence.

2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Un Capital Stratégique

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est l’outil principal de la souveraineté professionnelle du salarié. Il permet à chaque actif d’accumuler des droits mobilisables pour une formation certifiante, qualifiante ou diplômante, indépendamment de son employeur.

Dans le contexte de l’IA, le CPF doit être vu comme un capital stratégique pour financer sa propre reconversion ou son perfectionnement :

• Formations Ciblées : Il est impératif d’utiliser le CPF pour des compétences qui ne sont pas automatisables ou qui sont complémentaires à l’IA (par exemple, Prompt Engineering, Data Analysis avancée, Cybersécurité, ou Soft Skills managériaux).
• L’Usage Autonome : L’avantage majeur du CPF est sa portabilité et le fait qu’il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur si la formation se déroule hors temps de travail. C’est l’assurance d’une prise en main individuelle de son parcours.

Stratégie d’Articulation : Le salarié doit d’abord identifier ses besoins. Si le CPF ne suffit pas à couvrir le coût de la formation nécessaire à l’adaptation de son poste, cela devient un argument de poids pour exiger un financement complémentaire de l’employeur, faisant ainsi jouer son obligation légale.

3. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) et la Reconversion Subventionnée

Pour ceux dont le métier est clairement menacé et qui envisagent une reconversion totale (par exemple, passer d’un poste de back-office automatisable à un métier du Care ou de la Transition Écologique), le Projet de Transition Professionnelle (PTP), ex-CIF (Congé Individuel de Formation), est un dispositif clé.

Le PTP permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante en vue de changer de métier, tout en bénéficiant du maintien de sa rémunération (sous certaines conditions) et de la prise en charge des coûts de formation.

• Le PTP face à l’IA : Le risque d’automatisation et de “stérilisation du savoir-faire” constitue un motif d’une grande légitimité pour solliciter un PTP. C’est l’outil de choix pour opérer un virage professionnel majeur vers des secteurs où l’humain reste au centre (point 1 de l’article précédent).
• Le Dialogue Nécessaire : Bien que le PTP ne requière pas l’accord de l’employeur sur le fond (changement de métier), le salarié doit respecter une procédure de demande d’autorisation d’absence. Une discussion franche sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise face à l’IA peut faciliter la démarche.

4. Négocier le Financement d’un Plan de Développement des Compétences IA

Au-delà des droits individuels, le salarié peut et doit négocier l’inscription de sa formation au Plan de Développement des Compétences (PDC) de l’entreprise (ex-plan de formation). Ce plan est financé intégralement par l’employeur et concerne les formations visant à maintenir l’employabilité et à développer les compétences en lien direct avec la stratégie de l’entreprise.

• L’Argument Stratégique : Pour “exiger” ce financement, le salarié doit transformer sa demande personnelle en un avantage concurrentiel pour l’entreprise. L’argumentaire doit être : “En me formant à la gouvernance de l’IA et à l’audit des modèles (compétences rares), je ne sécurise pas seulement mon poste, je sécurise l’entreprise contre les risques de biais algorithmiques et les amendes du RGPD.”
• Le Poids de la Représentation : Les représentants du personnel (CSE) ont un rôle essentiel. Ils sont consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur le PDC. Se regrouper ou solliciter le CSE permet de transformer un besoin individuel en une revendication collective face aux mutations technologiques.

5. La Revalorisation Salariale Post-Formation : Monétiser la Nouvelle Compétence

La formation n’est pas une fin en soi ; elle est un investissement dont on attend un retour. Une fois la nouvelle compétence IA acquise, le salarié doit immédiatement la monétiser.

La négociation salariale doit être menée en deux temps :

1. Avant la Formation : Négocier une clause de revalorisation salariale conditionnelle au succès de la formation et à la prise effective de nouvelles responsabilités liées à l’IA.
2. Après la Formation : Justifier l’augmentation non pas par le diplôme, mais par la valeur créée grâce à la nouvelle expertise :
   • Exemple : “Ma formation en data science me permet d’analyser les données de l’IA et d’identifier un nouveau segment de marché estimé à X € de chiffre d’affaires. C’est le résultat de ma nouvelle compétence.”

La nouvelle compétence IA doit être perçue comme un bouclier anti-obsolescence pour le salarié, mais surtout comme un accélérateur de performance pour l’entreprise, justifiant ainsi l’augmentation de la valeur marchande du poste.

🎯Conclusion

L’ère de l’Intelligence Artificielle force les professionnels à considérer la formation non pas comme une option de luxe, mais comme le pilotage essentiel de leur employabilité. Le droit à la formation, soutenu par le CPF et l’obligation d’adaptation de l’employeur, offre des leviers puissants pour transformer le risque d’automatisation en une opportunité de carrière. Pour y parvenir, l’approche doit être documentée, stratégique et assertive. Le salarié doit cesser d’attendre passivement une formation et devenir l’acteur principal de sa transition. En articulant habilement ses droits (CPF, PTP) avec l’obligation de l’employeur (PDC), et en monétisant systématiquement les compétences acquises (Audit IA, Prompt Engineering, Compétences Humaines), il ne demande pas seulement une aide, il exige son juste positionnement dans la nouvelle grille de valeur professionnelle. C’est par la formation proactive que l’on se prémunit contre la stérilisation du savoir-faire et que l’on sécurise, durablement, son avenir.