Introduction :
Le Job Displacement, ou déplacement d’emploi, désigne le phénomène par lequel des travailleurs perdent leur poste en raison de changements structurels dans l’économie, tels que l’automatisation, l’adoption de l’intelligence artificielle ou la délocalisation. Contrairement au chômage conjoncturel, il implique souvent une disparition définitive de certaines catégories de tâches au sein d’une organisation.
Pourquoi est-ce important ?
Pour un employeur, comprendre le déplacement d’emploi est crucial pour gérer la paix sociale et la transition technologique. L’IA ne détruit pas forcément le travail dans son ensemble, mais elle déplace la valeur : des tâches de saisie ou d’analyse basique disparaissent au profit de rôles de supervision ou de création. Pour les RH, l’enjeu est d’anticiper ces bascules pour transformer le “déplacement” en “reclassement” interne. Pour le salarié, c’est un risque majeur d’obsolescence s’il ne monte pas en compétences. L’importance de ce terme réside dans la nécessité de passer d’une vision subie à une vision proactive de la gestion des effectifs. Sur job-guard.com, nous aidons à identifier les secteurs où le déplacement est le plus fort pour orienter les candidats vers les métiers de demain, limitant ainsi l’impact social de la transition numérique.
Comment le mettre en œuvre ?
La mise en œuvre d’une stratégie face au déplacement d’emploi repose sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Les entreprises doivent réaliser des audits de vulnérabilité pour identifier les postes dont plus de 50 % des tâches sont automatisables. Techniquement, cela implique d’utiliser des outils de “Skill Mapping” pour voir comment les compétences des salariés déplacés peuvent être transférées vers de nouveaux besoins. Il est recommandé de créer des “passerelles de mobilité” et d’investir massivement dans le reskilling avant que le poste ne soit supprimé. La transparence est la clé : informer les collaborateurs des évolutions technologiques permet de co-construire leur avenir professionnel plutôt que de leur imposer un licenciement économique.
Exemples concrets :
Une banque automatise ses services de back-office, entraînant un déplacement d’emploi pour 200 agents. Grâce à une formation anticipée, 150 d’entre eux sont reclassés comme conseillers en investissement assistés par IA ou comme experts en conformité numérique. Autre exemple : dans l’industrie, le déplacement d’un poste de soudeur manuel vers un poste de pilote de robot de soudure illustre parfaitement cette transition où l’humain change de niveau de responsabilité sans quitter l’entreprise.