Introduction :
Le CPF (Compte Personnel de Formation) est un dispositif de financement public de la formation continue en France, permettant à toute personne active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Depuis 2019, ces droits sont crédités en euros et peuvent être utilisés pour financer des certifications, des diplômes ou des bilans de compétences.
Pourquoi est-ce important ?
Pour un employeur, le CPF est un levier stratégique de co-investissement. À l’heure où l’IA transforme radicalement les métiers, le CPF permet de partager la charge financière de la montée en compétences (Upskilling) avec le salarié. Pour le collaborateur, c’est un outil d’autonomie et de sécurisation de son parcours : il peut choisir une formation pour évoluer en interne ou préparer une reconversion sans dépendre uniquement du plan de formation de son entreprise. Dans un marché où l’obsolescence des compétences s’accélère, le CPF devient le garant de l’employabilité. Pour les RH, encourager l’usage du CPF via des mécanismes d’abondement (l’entreprise complète le financement) est un excellent moyen de renforcer la marque employeur et de fidéliser les talents en montrant un engagement concret pour leur développement de carrière.
Comment le mettre en œuvre ?
La mise en œuvre du CPF dans une stratégie d’entreprise commence par la communication interne. Les RH doivent informer les salariés sur la manière de consulter leur solde via l’application ou le site officiel. Pour une intégration plus poussée, l’entreprise peut mettre en place une politique d’abondement : si une formation coûte 3 000 € et que le salarié dispose de 2 000 € sur son compte, l’employeur finance les 1 000 € restants via la plateforme “Mon Compte Formation” dédiée aux entreprises. Il est conseillé de flécher les formations prioritaires pour l’entreprise (ex: IA, Management, Data) pour aligner les aspirations individuelles avec les besoins stratégiques de l’organisation. La gestion administrative se fait de manière dématérialisée, simplifiant grandement les flux financiers pour le service formation.
Exemples concrets :
Un collaborateur souhaite se former au “Prompt Engineering” pour optimiser ses tâches quotidiennes. La formation coûte 1 500 €. Il mobilise son CPF pour couvrir 1 000 € et l’entreprise abonde de 500 € car elle estime que cette compétence sera cruciale pour le département l’année suivante. Autre exemple : un salarié en fin de carrière utilise son CPF pour réaliser un bilan de compétences afin de préparer une transition vers une activité de consultant ou de formateur, soutenu par son entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire ou de fin de carrière aménagée.